Kıdem Tazminatı
A) Tanımı ve Uygulama Alanı:
Kıdem tazminatı en basit ifade ile bir işçiye belirli şartları sağlaması halinde, kanunda yazan sebeplerle iş akdinin sona ermesi halinde işveren tarafından işçiye, işçinin son ücreti ve kıdemi dikkate alınarak ödenmesi gereken bir bedeldir.
Kıdem tazminatı hala yürürlükte olan eski 1475 Sayılı Kanunun halen yürürlükte olan tek maddesi olan 14. Maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı kurum ve kuruluşların personelleri ile sözleşmeli personelleri için kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler de kıdem tazminatı sayılarak bu konuda da Eski İş Kanunu 14. Maddesinin uygulanacağı hükme bağlanmıştır. Yine Deniz İş Kanunu’nda da kıdem tazminatı özel olarak düzenlenmiştir.Basın İş Kanunu’nda da kıdem tazminatı farklı kurallarla düzenlenmiştir.
Ülkemizde İş Kanuna Tabi olarak çalışan işçilerin yoğun olması nedeniyle Eski İş Kanunun halen yürürlükte olan 14.maddesi üzerinden kıdem tazminatı anlatılacaktır.
B) Kıdem Tazminatı Ödenmesi İçin Gerekli Şartlar :
1- İşçinin Kıdem Süresi :
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden evvel iş yerindeki kıdeminin en az 1 yıl olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesap edilirken de aşağıda ayrıntılarını ayrıca belirtmiş olduğumuz gibi “tam yıl” hesabı yapılmaktadır.
Kanundaki bu düzenleme çoğu zaman kötüye kullanılmakta ve işverenler tarafından işçinin iş akdi “kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınmak” amacıyla 1 yıllık kıdem süresini tamamlamaya yakın zamanda sonlandırılmaktadır. Bu durumda ise kanunen işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ancak işverenin fesihteki amacının kıdem tazminatından kaçınmak olduğudurumlarda , diğer şartlar da birlikte değerlendirilerek bu feshin dürüstlük kuralın aykırı bir fesih olduğu tespit edilebilir. Böyle bir durumda işçinin işverenden talep edebileceği kıdem tazminatı değil kötü niyettazminatıdır.
2- İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi
Kıdem tazminatı işçinin iş akdi hangi şekilde sona ermiş olursa olsun ödenmesi gereken bir tazminat değildir. Hangi fesih türünde ödeneceği kanunda sınırlayıcı olarak sayılmıştır. Ancak bu sınırlayıcılık emredici nitelikte değildir. İşçi ile işveren arasında yapılacak sözleşme ile kıdem tazminatı ödenecek fesih sebeplerini genişletebilirler. Ancak bunun tam tersi, yani kanunda kıdem tazminatı ödenmesi gereken fesih türlerinde dahi kıdem tazminatı ödenmeyeceğini kararlaştıramazlar.
=>İş Akdinin İşveren Tarafından Sonlandırılması Durumunda :
İşverenin iş akdini feshetmesi sonucunda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altında bulunmadığı tek sebep İş Kanunu 25/2 de yer alan sebeptir. Bu sebepler:
a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İşveren işçinin iş akdini yukarıda saymış olduğumuz sebeplerle feshettiği takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Önemle belirtelim ki işçi iş akdinin fesih sebebinin doğrubildirilmediğinden bahisle yargı yoluna başvurabilir ve bu durumda iş akdinin sona erme sebebini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu düzenlemelerle iş akdinin zayıf tarafı olan işçinin, güçlü tarafı olan işveren tarafından mağdur edilmemesi sağlanmaya çalışılmıştır.
Belirli süreli iş akdinin sürenin dolmasıyla bitmesi durumunda iş akdi işveren tarafından feshedilmediğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
=>İş Akdinin İşçi Tarafından Feshedilmesi Durumunda :
İş akdinin İş Kanunu 24. Maddesinde sayılan İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkıveren sebeplerle feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu sebepler :
Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Dikkat edileceği üzere bu sebepler kategorize edilerek kanunda düzenlenmiştir. Bazı kategorilerde kanun koyucu örnekleyici olarak sayım yaparken benzerlerinin de işçiye derhal fesih hakkı vereceğini düzenlemiştir.
C) Askerlik Sebebiyle İş Akdini Fesheden İşçinin Kıdem Tazminatı
Eski İş Kanunu 14. Maddesinde muvazzaf askerlik sebebiyle fesih halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı özel olarak düzenlenmiştir.Son dönemde yasalaşan bedelli askerlik ile birlikte bedelli askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işinden ayrılacak işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılıp yapılmayacağı çok tartışılır hale gelmiştir. Kural olarak askerlik hizmetinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih sebebi olduğu bu nedenle bedelli askerlik hizmetini yapacak kişilerin de kıdem tazminatına hak kazanarak iş akitlerini feshetmeleri gerektiği düşünülmektedir.Ancak bedelli askerlik hizmetinin düzenlendiği yasaya eklenen “ bedelli askerlik hizmeti süresi içerisinde işçinin ücretsiz izinli sayılacağı” düzenlemesi kafaları son derece karıştırmaktadır. Bu düzenleme bizlere ne anlatmak istemektedir? İşçi bedelli askerlik süresinde kanunen ücretsiz izinli sayılacağı halde iş akdini feshetmek isterse buna rağmen kıdem tazminatı alabilecek midir? Bu soruların ne yazık ki şu aşamada tek ve net bir cevabı bulunmamaktadır. Bu konuda henüz kesinleşen bir Yargı Kararı da bulunmamaktadır. O halde bu hususta kabul edilen iki görüşten bahsetmekle yetinmek ve sizleri bu şekilde bilgilendirmiş olmak isteriz.
Yaygın olan ilk görüşe göre, işçi bu düzenleme ile kıdem tazminatını alarak feshetme hakkına helal gelmemek şartıyla isterse ücretsiz izinde sayılacak ve geldiği gibi işine kaldığı yerden devam edebilecektir. Diğer görüşe göre yasa bedelli askerlik hizmeti süresi içerisinde işçinin ücretsiz izinli sayılacağını emredici olarak düzenlemiştir. Bu nedenle ücretsiz izin hakkını kullanmayıp işçinin askerlik sebebi ile iş akdini feshetmesi, kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldırır.
Tekrar etmek gerekir ki bu iki görüşten hangisine Yargı Kararlarında üstünlük tanınacağı henüz netleşmemiştir.
D) Emeklilik Sebebiyle İş Akdini Fesheden İşçinin Kıdem Tazminatı
Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı, toptan ödeme almak amacıyla iş akdinin işçi tarafından feshi halinde Eski İş Kanunun yürürlükte olan 14. Maddesinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Bu fesih türünde işverenin kıdem tazminatı ödemesi için esasında işçinin bu feshin nedeninin emeklilik ya da yukarıda saymış olduğumuz diğer ödemeleri almak için yapıldığını ispat etmesi, belgelemesi gerekmektedir. Uygulamada işçi bu ödemeleri almak amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurarak fesih sebebini belgelemektedir.
İşverenin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü işçinin Sosyal Güvenlik Kurumuna saymış olduğumuz ödemeleri almak üzere başvurduğunu gösteren belgeyi işverene vermesiyle başlar.
E) Evlilik Sebebi İle İş Akdini Fesheden İşçinin Kıdem Tazminatı
Evlilik sebebiyle iş akdini fesheden işçinin kıdem tazminatına belirli şartlar dahilinde hak kazanacağı Eski İş Kanunu 14. Maddesinde özel olarak belirtilmiştir. Buna göre :
. iş akdini fesheden işçi kadın olacak
.iş yerinde en az 1 yıllık kıdemi olacak
.İş akdini evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde feshedilecek
F)Kıdem Tazminatında Dikkat Edilecek Ücret
Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Tam yıldan artan günler ise her bir gün için ödenecek kıdem tazminatı hesap edildikten sonra artan gün sayısı da ilave edilerek toplam kıdem tazminatı bulunacaktır.
Kıdem tazminatı hesap edilirken işçinin son brüt ücreti dikkate alınacaktır. Brüt ücrete varsa işçiye yapılan ek ödemeler, sosyal yardımlar özetle para veya para ile ölçülmesi mümkün her türlü kanuni menfaat eklenerek elde edilen ücret eklenecek ve bulunan değer kıdem tazminatı hesabına esas alınacaktır.
G)Kıdem Tazminatında Tavan
İşçinin kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağını yukarıda ifade etmiştik. Ancak bulduğumuz değer “tavan kıdem tazminatını” aşıyorsa işçiye aşan kısmı ödenmez.
Kıdem tazminatında tavan kavramı Eski İş Kanunu 14. Maddede düzenlenmiştir. Buna göre kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanuna Tabi En Yüksek Devlet Memuruna 5434 sayılı T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı içerisinde ödenecek emeklilik ikramiyesini geçemez.
H)Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi ve Faiz
Kıdem Tazminatına ilişkin gecikme faizi yine Eski İş Kanunu 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz İŞ AKDİNİN SONA ERDİĞİ TARİHTEN itibaren başlar .
Gecikme süresi için ödenmeyen süreye ilişkin gecikme faizi MEVDUATA UYGULANACAK EN YÜKSEK FAİZ ORANI üzerinden hesaplanmalıdır.
I) Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi Yeni İş Kanunu(4857 Sayılı Kanun) 12.10.2017 tarihinde eklenen Ek Madde 3 te 5 Yıl olarak düzenlenmiştir.
Bu düzenlemeden önce kıdem tazminatı için 10 yıllık zamanaşımı söz konusu iken bu süre kısaltılmıştır.
YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA KIDEM TAZMİNATI
***KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI ( Olayda Davacı Tarafından Mobbinge Maruz Kaldığı ya da Fazla Mesai Yaptığının İspatına Yönelik Tanık Dinletilmediği Gibi Dosyaya Başkaca Bir Delil de Sunulmadığı – Bu Nedenle Davacının Kıdem Tazminatı Alacağının Reddine Karar Verilmesi Gerektiği)***
“…Somut olayda, davacı 11.07.2014 tarihli dilekçesinde; “şirketiniz aracılığıyla, …Genel Müdürlüğü’nde hat şoförü olarak 14/05/2012 tarihinden itibaren görev yapmaktayım. İşyerinde tarafıma yapılan psikolojik baskı(mobbing ) ve yıldırma politikası ve sürekli olarak fazla mesai yaptırılması, yıllık 275 saatin aşılması nedenleriyle artık dayanamayacak duruma geldiğimden ücretsiz izne ayrılmak zorunda bırakıldım. Ancak iş şartlarımda hiçbir düzelme olmadığı gibi aksine hatlar eksiltilerek daha da ağırlaştırıldığından iş akdimi haklı nedenlerle feshediyorum.Gerekli işlemlerin yapılarak hak ettiğim tazminatlarımın ödenmesini yasal haklarımın saklı kalmak kaydıyla talep ederim.” şeklinde beyanda bulunmuştur. Davacı tarafından, mobbinge maruz kaldığı yada fazla mesai yaptığının ispatına yönelik tanık dinletilmediği gibi dosyaya başkaca bir delil de sunulmamıştır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı alacağının reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
(T.C.YARGITAY22. HUKUK DAİRESİE. 2017/23774 K. 2019/11144T. 20.5.2019)
****KIDEM TAZMNİATI ( Davacının Makul Süreyi Aşan Bir Kesintiden Sonra Başlayan Çalışmasının Yeni Bir İş Sözleşmesine Dayalı Olduğu – Davacının Kesintisiz Kaç Dönem Halinde Çalıştığı Belirlenerek Belirlenen Çalışma Dönemlerinin Her Biri İçin O Dönem İçin Belirlenen Çalışma Süresi ve Dönemin Son Bulduğu Tarihteki Ücret Seviyesine Göre Zamanaşımı Savunması da Gözetilerek Alacakların Hesaplanması Gerektiği )***
“…Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı belediye bünyesinde değişen alt işverenlerde işçi olarak çalıştığı sabittir. Ne var ki; davacının davalı nezdinde değişen işverenlerde geçen çalışmalarının birleştirilebilmesi ancak işyeri devri kurallarına göre mümkün olabilir. İşyeri devrinden söz edilebilmesi için ise, çalışma süresinin kesintisiz olması gerekmektedir. Davacıya ait işe giriş ve çıkışları gösteren işyeri kayıtları incelendiğinde; davacının davalı nezdinde değişen işverenlerde geçen çalışma süresinin bazı dönemler kesintiye uğradığı, davacı yanca da çalışmanın kesintisiz devam ettiğinin yöntemince ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. O halde, davalı nezdinde değişen işverenlerdeki çalışmanın hukuki nitelendirilmesi yapılırken, bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği ve diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında 10-15 gün gibi makul süreyi aşan çalışma aralıklarının varlığının tespiti halinde artık işyeri devrinden söz edilemeyeceği kabul edilmelidir. Davacının bu süreyi aşan bir kesintiden sonra başlayan çalışması, yeni bir iş sözleşmesine dayalıdır. Bu kabule göre davacının kesintisiz kaç dönem halinde çalıştığı belirlenmeli ve belirlenen çalışma dönemlerinin her biri için, o dönem için belirlenen çalışma süresi ve dönemin son bulduğu tarihteki ücret seviyesine göre zamanaşımı savunması da gözetilerek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacakları hesaplanmalıdır…”
(T.C.YARGITAY22. HUKUK DAİRESİE. 2017/22180 K. 2019/10811T. 16.5.2019)
*** KIDEM TAZMİNATI ( Davacının İş Akdinin Çalışma İzninin Bitmesi Nedeniyle 4857 S.K.’un 25/II Maddesince Feshedildiği – Davalı İşveren Tarafından Davacının Çalışma Süresinin Dolacağının Önceden İhtar Edildiği ve Davacının Sınav İçin Müracaatta Bulunduğunun Anlaşıldığı/Davacının Kontenjanın Dolu Olması Sebebiyle Sınava Giremediği İçin Çalışma Belgesini Uzatamadığı Anlaşıldığından Feshin İş Kanunu’nun 25/III. Maddesi Kapsamında Olduğu ve Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü Gerektiği )***
İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık sözkonusudur.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III ) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.
İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 Sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.
4857 Sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 10/08/2010 tarihinden 17/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ile 4857 Sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 17/03/2014 tarihinde feshedildiği, davalı işveren tarafından davacının çalışma süresinin 13/03/2014 tarihinde dolacağı 17.01.2014 tarihinde ihtar edildiği, dosya içeriğindeki dekontla davacının Şubat 2014 sınavı için müracaattabulunduğu ,mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının Şubat 2014 tarihindeki sınavın ücretini yatırdığı ve kontenjanın dolu olması sebebiyle sınava giremediği için çalışma belgesini uzatamadığı anlaşılmasına göre feshin 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulüyle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
***HAKLI NEDENLE FESİH ( Davacının Gece Bekçisi Olarak Çalıştığı Davalı Şirket Ortağının Oğlu Tarafından Fiili Saldırı ve Hakarete Maruz Kaldığı – İş Sözleşmesinin İş Kanunu’nun 24/2-c Maddesi Uyarınca Haklı Nedenle Fesih Ettiği/İhbar Tazminatı İsteğinin Reddinin Yerinde Olduğu Ancak Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulünün Gerektiği )***
“…Dosya içindeki delil durumu ve ceza dosyası içeriğine göre davacının gece bekçisi olarak çalıştığı işyerinde ıhlamur ağacının bir dalını kestiği iddiası ile davalı şirket ortağının oğlu tarafından iş yerine çağrılarak kulağının çekildiği ve hakarete maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece tanık anlatımlarına göre davacının iş yerinden kendisinin ayrıldığı gerekçesi ile tazminat isteklerinin reddine karar verilmişse de davacının maruz kaldığı fiili saldırı ve hakaret sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-c maddesi uyarınca haklı nedenle fesih ettiği kabul edilmelidir. İhbar tazminatı isteğinin reddi yerinde ise de kıdem tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
(T.C.YARGITAY22. HUKUK DAİRESİE. 2017/21800K. 2019/10017T. 8.5.2019)
***İŞ AKDİNİN HAKSIZ FESHİ ( Sözleşmenin Tazminatı Gerektirmeyecek Şekilde Feshinde İspat Yükünün Davalı İşverene Ait Olduğu ve Savunma İsteği Yazısı ile Tutanakta Yer Alan İddiaların Somut Biçimde İspatlanamadığının Anlaşıldığı – Davacının İhbar ve Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Kabulü Gerekirken Mahkemece İsteklerin Reddinin Bozmayı Gerektirdiği )***
“İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği iddiasıyla kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı istemine ilişkindir…”
İşverence, davacının iş düzenine ve şirket kurallarına riayet etmeyerek, kendisine verilen görevleri yapmadığı, amirlerine agresif hareketler sergileyerek diğer çalışanlara kötü örnek olduğuna ilişkin hakkında düzenlenmiş tutanaklar bulunduğu yönünde savunmada bulunulmuşsa da tutanak içeriği davalı işveren tarafından yöntemince ispatlanamamış olduğundan; iş sözleşmesinin tazminatı gerektirmeyecek şekilde feshinde ispat yükü davalı işverene ait olup savunma isteği yazısı ile tutanakta yer alan iddia somut biçimde ispatlanamamış olduğundan davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekirken mahkemece isteklerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
(T.C.YARGITAY9. HUKUK DAİRESİE. 2017/11510K. 2019/10402T. 8.5.2019)
*** ÖZEL OKUL ÖĞRETMENLERİNİN KIDEM TAZMİNATI ( Davalı İşyerinde Belirli Süreli Sürekli İş Sözleşmesi İle Çalışan Davacının İş Sözleşmesinin Yeni Dönem İçin Haklı Bir Neden Olmaksızın Davalı Tarafça Yenilenmediği/Davacının Kıdem Tazminatı Talep Koşullarının Gerçekleştiği – Davanın Kabul Edileceği )***
“…Dava; işçilik alacakları istemine ilişkindir. Davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve Eylül döneminde okula yeni bir Türkçe öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde, davacının birer yıllık belirli süreli sözleşmeler ile Türkçe öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, en son ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması sebebiyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Yerel mahkemenin davalı işyerinde belirli süreli sürekli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, iş sözleşmesinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı tarafça yenilenmediği, bu itibarla somut olayda davacının kıdem tazminatı talep koşullarının gerçekleştiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermesinde bir isabetsizlik bulunmadığından, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekir…”
(T.C.YARGITAYHUKUK GENEL KURULUE. 2015/22-922K. 2017/316T. 22.2.2017)
***KIDEM TAZMİNATINA YÖNELİK İŞLEMİŞ FAİZ TALEBİ ( Davacının Emeklilik Belgesini Asıl İşverene ve Alt İşverene Tebliğ Edip Etmediği Araştırılarak Tebliğ Edilmiş İse Herbir Davalı Açısından Ayrı Ayrı Tebliğ Tarihi Saptanıp Buna Göre Herbir Davalı Açısından Faiz Başlangıcı Belirlenmeli ve İşlemiş Faiz Hesabı Yapılması Gerektiği – Böyle Bir Belge Yoksa Reddedilmesi Gerektiği )***
“…Dava icra takibine yapılan itirazın iptali davası olup, mahkemece itirazların iptali ile takibin devamına karar verilmişse de verilen karar hatalıdır.Davacının iş akdini fesih sebebi emeklilik olup yaşlılık aylığı bağlanması yada yaş harici emeklilik koşullarına dayalı emeklilik de kıdem tazminatının faiz başlangıcı, yaşlılık aylığı bağlandığı yada yaş harici emeklilik koşullarının oluştuğuna dair SGK belgesinin davalı işverene tebliğ edildiği tarihtir. Böyle bir belge işverene teslim edilmeden emeklilik nedenine bağlı olarak SGK çıkışı yapılsa dahi faiz işlemeye başlamaz. Bu sebeple somut olayda davacının emeklilik belgesini asıl işverene ve alt işverene tebliğ edip etmediği araştırılarak, tebliğ edilmiş ise herbir davalı açısından ayrı ayrı tebliğ tarihi saptanıp buna göre herbir davalı açısından faiz başlangıcı belirlenmeli ve işlemiş faiz hesabı yapılmalıdır. Böyle bir belge yoksa kıdem tazminatına yönelik işlenmiş faiz talebi de reddedilmelidir.
Davalılar yukarda belirtildiği şekilde temerrüde düşürülmüş iseler yıllık ücretli izin alacağı açısından yasal faiz hesaplanmalı, kıdem tazminatı açısından ise …’de bulunan bankalardan temerrüt tarihi ve sonraki yılların takip eden tarihi itibariyle uygulanan en yüksek banka mevduat faizi sorulup, buna göre faiz hesabı yapılmalıdır. Mahkemece yukarıdaki hususlara riayet olunmadan hiçbir değerlendirme ve hesap yapılmadan, işlemiş faiz alacağını da kapsayacak şekilde itirazların iptali ve takibin devamına karar verilmesi hatalıdır.”
(T.C.YARGITAY9. HUKUK DAİRESİE. 2015/26758K. 2018/20540T. 14.11.2018)
***KIDEM TAZMİNATI DAVASI ( İş Sözleşmesinin Davacı İşçi Tarafından Emeklilik Gerekçesiyle Derhal Feshedildiği Dikkate Alındığında İbranamede İhbar Süresinde İş Arama Hakkının Kullanıldığı Yönündeki İfadenin Çelişki Oluşturduğu – Yerel Mahkeme Kararının Usul ve Yasaya Uygun Olduğu)***
Davacı çalışmasının emeklilik sebebi ile sona erdiğini, davalı işveren tarafından kıdem tazminatının ibraname verilmesi şartına bağlandığını, aksi halde kıdem tazminatının verilmeyeceğini belirttiklerinden kıdem tazminatının ödenmeyeceği endişesi ile ibraname imzaladığını ancak kıdem tazminatının ödenmediğini iddia etmiş; davalı şirket vekili ise davacının işyerinde ayrıldıktan sonra işvereni ibra ettiğini belirterek 31.05.2010 tarihli Noterlikte düzenlenmiş ibraname sunmuştur. Sözkonusu ibranamede davacı emeklilik işlerini başlatmak için işyerinden ayrıldığını, davaya konu kıdem tazminatı dahil hak kazandığı tüm işçilik alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra ettiğini belirtmiştir.
Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu açıktır. Bu anlamda olmak üzere 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenen iş arama izninin, aynı Kanun’un 17. maddesine dayalı süreli fesihlerde söz konusu olduğu, somut olayda ise iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından emeklilik gerekçesiyle derhal feshedildiği dikkate alındığında, ibranamede ihbar süresinde iş arama hakkının kullanıldığı yönündeki ifadenin çelişki oluşturduğu ortadadır. Bu itibarla, mahkemece ibranamenin geçersiz olduğu yönündeki tespiti isabetlidir…”
(T.C.YARGITAYHUKUK GENEL KURULUE. 2015/22-1310K. 2017/1315T. 8.11.2017)
Avukat Asilcan Tuzcu Hukuk Bürosu
Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Asilcan Tuzcu’ya aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Avukat meslektaşların makale içeriklerini dava dilekçelerinde kullanması serbesttir.
Soru ve Yorumlar İçin Uyarı
Hukuki sorunlara dair her türlü görüş, yorum ve sorularınız bize iletmek için tıklayın.
